中欧观察｜深挖数字经济就业潜力，缓释高校毕业生就业压力

　　2022年，我国高校毕业生数量超过1000万，回国就业的留学生数量预计也会突破100万。而自2021年以来，房地产等行业下行，互联网平台和电商企业也都陷入发展瓶颈，叠加多轮散发疫情冲击，很多企业在减员或冻结招聘，造成就业压力较大。

　　毕业生压力大，表征为人才市场的失衡问题，但深层次原因更值得关注。否则，缓解就业难问题将治标不治本。

　　一是高等教育体系对劳动力市场需求反应滞后，引发了人才供给端的错配。中国已成为全球最大的数字经济体之一，产业数字化和智能化转型升级是大势所趋，企业亟需能够适应和推动转型升级的技术、分析、管理和经营人才。当前中国的数字人才主要集中在软件开发领域，占比高达87.5%；其次是数字化运营人才，占比7%；大数据分析和商业智能等深度分析人才仅占3.5%左右；而先进制造和数字营销人才的比例则不到1%。仅2020年的数据显示，中国数字化人才缺口近1100万人。这些缺口本应该部分由高校毕业生来填充，然而，现实却是高校毕业生人才供给出现明显的结构性问题，企业“招工难”与毕业生“求职难”并存。来自斯坦福的研究报告显示，经过四年大学学习后，中国学生的思辨能力和STEM能力并没有明显提高；部分中国高等职业教育机构对学生重管理轻技能教育，导致部分学生的技能学习处于“皮毛”水平。很显然，由来已久的毕业生就业难问题，一个重要的原因是毕业生的技能和素质不能满足劳动力市场日益变化的需求。建议高等教育机构在人才培养方面，加强学生独立思考能力以及面向数字化转型的应用技能。拥有思辨能力，可以在快速变化的环境中举一反三，主动学习；增强数字化转型的应用技能，可以在短期适配企业和市场的需求。

　　二是现行用工保障缺位与数字经济下灵活就业发展迅速产生的矛盾。2020年我国数字经济占GDP比重为38.6%，2021年占比超过40%。数字经济的发展，不仅产生了大量的数字化人才需求，也推动了灵活就业。随着各种创新平台经济体的出现，灵活就业岗位也随之增加，包括外卖骑手、网约车司机等传统的蓝领工作，以及独立设计师、品牌营销、翻译等需要专业技能的岗位。当前主要问题在于，灵活就业者不能像常规就业者那样享受完善的社保体系，缺乏职业安全感。用工保障缺位让大学生毕业时很难主动选择灵活就业。

　　针对上述两个结构性矛盾，我们提出以下对策建议：

　　第一，在本科教育阶段推迟专业教育，进一步优化通识教育、学分制、辅修专业或第二学位制度，不断增加高等教育给与学生的深度和广度，为学生提供更多的学习选择，从而使学生具备较高的就业素质和学习能力，在以后的工作中能够应对变化，自主学习，举一反三，且不会受限于他们最初所学专业。要做到这一点，需要推动高校内部系科专业之间甚至高校之间的开放合作，例如推动不同高校之间学分互认等。

　　第二，倡导并推动高校引入具有丰富产业实践经验的数字化人才，参与高校的人才培养，比如作为实践导师；同时，增加数字化经济急需的统计分析、数字营销、网络安全、编程、模型构建等数字化技能，并增加高等教育的实习实践课时，将实践课堂延伸到数字化产业中，让学生在理论学习和实践中不断转换。

　　第三，规范发展就业求职市场和畅通就业信息渠道，减少毕业生和用人方之间的信息不对称。研究和管理经验表明，就业信息的对称性有助于减少青年人获取雇佣信息的成本，改善毕业生的就业决策，并优化劳动力市场的供需匹配。提升就业信息的对称性，需要相关机构，包括各地各级政府部门的人力资源和社会保障部门、就业服务平台、商业服务平台、报刊媒体、大学职业辅导部门、产业园区和雇主等加强横向合作，减少就业政策传递不畅，岗位需求信息跨界不通，企业内外不对成的问题。

　　第四，建立针对数字经济下新兴岗位的社会保障体系。一是需要对数字经济下的新就业岗位进行分类管理并有针对性地提供保障体系。比如对于提供技术服务的个体，其风险在于成果交付时的报酬支付问题和工作成果的知识产权保护问题，因此可以考虑沿着知识产品保护、支付保障等方向设计相关保障机制或法律法规；对于网约工，其风险主要来自职业安全、工时等劳动条件保障不足，对于他们，政府应该通过法律直接保障其基本劳动权益。二是需要指导和督促平台企业依法合规用工，积极履行用工责任。对于能确立劳动关系的，平台应该依法与新业态劳动者订立劳动合同；对于不完全符合确立劳动关系但平台对新业态劳动者进行劳动管理的，平台也应与劳动者订立书面协议，明确各自的权益、责任和义务；那些采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成工作的平台，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督；对采取外包等用工方式，劳动者权益受到损害的，平台应依法承担相应责任。三是促进多个平台形成行业协会，并推动行业协会与银行、保险机构实现信息共享和业务合作，以为劳动者和各个平台提供包括人社政策支持、金融支持和劳动者保障保险等多方位服务。四是探索在灵活用工和企业的正式岗位之间搭建合理的转换平台，可以尝试采取积分制、推荐制等手段，让有一定灵活用工经验且能力和绩效都合适的年轻人能够优先获得更稳定工作的机会。