中欧国际工商学院院长汪泓

　　2022浦东国际人才港论坛在上海举办，期间，同期举办的学术分论坛“VUCA时代构建组织韧性”为中欧国际工商学院专场，论坛通过主题演讲、圆桌讨论等形式，多维度探讨最新人才战略和前沿趋势，为浦东新区打造国际人才发展高地贡献智慧和方案。

　　论坛活动现场

　　浦东不仅要成为人才“聚宝盆”，还要成为人才“摇篮”

　　中欧国际工商学院欧方院长、市场营销学教授杜道明在开场时谈到，每个组织要想在竞争激烈的商业世界中茁壮成长，都需要具备三个关键要素：有意义的目标、资本以及人才。“大多数公司最终走向失败，主要是因为缺乏人才和优秀的领导者，因为产品和战略是由人创造的，因此人才是竞争中最有价值的因素。”杜道明教授强调，“留住人才是最具挑战性的，因为这需要我们了解员工的动机，特别是年轻员工，他们的思维方式与上一代完全不同。”

　　院长汪泓教授则谈到，浦东要不断强化人才的“磁场效应”，努力打造拥有全球资源配置能力的国际化人才高地。汪泓围绕全球数字经济发展新形势、中国数字经济发展新格局、上海数字经济发展新要求以及浦东的人才需求四个方面，展开了全面而又深入的分析和阐释。

　　汪泓院长指出，数字化转型是全球经济增长的重要引擎，数字经济成为后疫情时代重塑全球价值链的变革性力量。要把握全球新一轮产业变革和科技革命的机遇，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。浦东是上海建设具有全球影响力科创中心的核心功能区，要扩大浦东人才的辐射圈，完善人才战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地。

　　汪泓教授最后提出：“浦东打造国际人才港，不仅要将浦东打造成为人才的‘聚宝盆’，还要成为人才的‘摇篮’；不仅要引入人才为上海、浦东的发展贡献智慧，更要输出人才，帮助人才走出上海、走向国际，迈向更广阔的舞台，展现上海、浦东的文化软实力。建设具有核心竞争力的国际人才港，全面打赢‘人才争夺战’，为浦东和上海的高质量发展提供人才支撑和保障。”

　　中欧国际工商学院荣誉退休院长、市场营销学特聘教授迪帕克·杰恩则提出了打造浦东品牌的三个方面：要打造世界一流的教育水平和创业精神、金融科技；要让上海工业基地、基础设施保持与国际互联互通；要打造工作文化浓厚的场域，提高人才的职业道德和素养。将三者结合起来，便可打造一个具有无限智慧、想象力与创造力的浦东。

　　中欧国际工商学院DBA课程学术主任、会计学终身荣誉教授黄钰昌以“数智化下科创人才考核与激励机制：政策赋能”为题发表主旨演讲，他指出提高人才密度是价值创造与创新的源泉。通过大量数据，可以发现目前科创板企业面临着一大窘境：多数科创板上市公司的“人均工资”高于“人均利润”，因此自生现金“工资”或“奖金”工具，将不足以覆盖“激励”所需，依赖股权激励将无可避免。对此，他详细阐述了如何以第二类限制股作为激励管理团队的重要方式。

　　在新时代要对什么是人才进行重新定义

　　在论坛的圆桌讨论环节，中欧研究事务副教务长、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟担任圆桌主持，与中欧欧洲事务副教务长、卓越服务EMBA课程主任、DBA课程主任忻榕，中欧管理实践教授陈少晦，创业管理实践教授龚焱，上海张江高科技园区开发股份有限公司党委书记、董事长刘樱，中欧EMBA校友、普华永道上海首席合伙人黄佳共同围绕“从数字化、韧性锻造出发，洞悉数字化浪潮催化下的未来工作世界与职场”，探讨当前环境下的人才战略前沿趋势，分享未来就业市场洞察，为企业长远发展赋能。

　　忻榕教授从组织形态变化的角度，提出了数智时代组织的一些特点。企业的生存、发展和竞争已经不再是简单的同一产业中企业与企业的竞争，而是一个多维的生态环境的打造，生态链的关系转变为竞争和合作的关系。新型的企业需要具备以下三个特征：企业文化的利他化、组织结构的柔性化，以及数智赋能下管理的颗粒化和精细化。因为数智化的发展，组织和人才的关系也将从单一的雇佣关系转化成合作、共创和互相成就的多元化关系。组织的边界变得更加宽泛和模糊。组织的韧性源于领导者给与员工的安全感以及对人才个体差异的尊重和接受。

　　龚焱教授认为，在新时代要对什么是人才进行重新定义。工业化时代，创新人才是指在某个领域深度耕耘的开拓性人才。而数字化时代，由于知识的飞速迭代，结构化知识和经验贬值，我们需要面临如何重新更新经验和组织内部的创造力和学习力。因此，我们要同时掌握两种能力：快速学习和快速遗忘。新的人才观应该增加两个新的维度：其一，对技术和信息的敏感度和开放度；其二，链接的能力。由于经验不断迭代，需要对外部的技术和信息更积极地链接，这种链接才会产生新的物种和机会。他认为，新一代人才要培养的三个重要能力分别是：灵感、敏感和美感。

　　黄佳提到了“硬币的另一面”，他认为如何改造人才架构以和长期战略匹配是企业经营者要应对的挑战。通过企业自身的经验总结，他发现大机构会面临无法激发创造力的问题，可以通过模糊企业的边界，激发商业的创造性；此外，数字化时代下，人才物理空间的边界也在模糊，人才政策如何更好地适应和匹配是一个新的问题。他认为，将来企业组织的变革会是以人为中心的持续转型。

　　刘樱董事长以张江科学城为例，从人才吸引、人才培养、人才保留三方面梳理了张江人才政策的落地实践。她认为，一个良好的产业生态才是对人才最大的吸引力，张江不断增强的产业集聚度是吸引人才的重要因素。在人才的培养上，张江不断打造联合政、企、校的创新人才项目，使政府、产业和科研资源形成合力，对未来集聚性产业提前做好人才布局。

　　陈少晦教授认为，从资本时代、知本时代，再到今天的人本时代，对组织而言最重要的是锻造“组织韧性”，即在应对各种不确定变化和破坏性干扰的环境中企业需具备的灵活性、开拓性和跨界性。具体体现在企业的战略机制、产品和服务形式的转变，各项运营管理机制、工作流程方面的弹性化和灵活度。具体到职场文化的营建中，企业也能承接时代对组织韧性的要求，对员工身心灵的健康等内在需求在工作体验中加以回应和关爱，更要积极思考和探索实践如何让韧性文化在员工的职业素养、工作行为、沟通互动等职场文化的方方面面得以自然展现。

　　李秀娟教授总结认为：企业韧性有三重境界，第一是复原力；第二是保持对长远目标百折不挠、越挫越勇的抗逆力；第三是在创伤后成长，以正面积极的、成长和学习型的心态去面对挫折、打击、失败和痛苦，再成为一个更强大的个人和组织。