“我要解除合同”！62万年薪总监被降职为12万年薪主管，要公司赔

　　公司以王某在职期间存在工作过失为由，对其降岗降薪，将王某降为主管岗，工资调整为12万元/年。

　　王某向公司发送了，明确要求公司对其进行赔偿，公司拒绝。

　　王某提起仲裁申请，要求如下：

　　公司支付解除劳动合同经济补偿金158883.75元；

　　公司支付2019年12月1日至2019年12月31日工资差额45534.92元等，上述金额合计43.58万元。不过，仲裁委却不予支持。

　　王某与公司均不服仲裁裁决，于法定期限内诉至北京市昌平区人民法院。王某认为公司未与他进行任何协商，单方面调岗、降薪的行为已经违反了的规定，侵犯了他的合法权益。他根据第三十八条的规定，有权解除劳动合同。

　　一审：公司赔偿、补薪34万；二审：维持原判

　　北京市昌平区人民法院认为，关于解除劳动合同经济补偿金一节，需要指出的是固然调岗是用人单位行使用工自主权的重要体现，但并不意味着用人单位可以随意调岗，用人单位调岗应该考虑生产经营需要或劳动者个人能力、调岗后的薪资水平与原岗位相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性、调岗不会增大劳动者的劳动成本等因素。

　　本案中，公司对王某调岗降薪，由总监职位降为主管，年薪由62万元降为12万元，显然不符合上述调岗因素，公司对王某调岗降薪违反了法律规定。王某对公司的调岗降薪不予认可，明确要求公司对其进行赔偿，并在仲裁过程中请求解除双方的劳动合同，该行为应视为王某向公司表达了解除劳动合同的意思表示，故公司应向王某支付解除劳动合同经济补偿金。

　　经核算，王某的月工资标准高于2018年北京市法人单位从业人员平均工资的三倍，故公司应按照北京市2018年北京市法人单位从业人员平均工资的三倍向王某支付解除劳动合同经济补偿金158883.75元。

　　关于2019年度绩效工资，公司提交的证据不足以证明其上述扣款的合理性，也没有提交证据证明上述扣款的具体明细及对王某的考核情况，故法院对公司的主张不予采信，以王某20％的年度绩效考核年薪及其工作时间核算，公司应支付王某2019年1月1日至2019年12月9日年度绩效工资105333.33元。

　　综上判决：一、公司支付王某解除劳动合同经济补偿金158883.75元；

　　公司支付王某2019年度未休年休假工资53210.64元等，上述合计34.25万。

　　然而，公司又不服一审判决，并向北京市第一中级人民法院提起上诉，认为劳动合同解除是王某主动提出的，并非公司提出，所以不同意支付解除的经济补偿金。

　　北京市第一中级人民法院认为，本案争议起因系公司对王某进行了调岗，虽然双方劳动合同约定用人单位可根据工作经营需要调整劳动者工作岗位，但除能证明生产经营情况已经发生变化外，用人单位调岗还应具备合理性。

　　调岗是否合理应当考虑调岗目的正当性、调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更、调岗不会增大劳动者的劳动成本等因素。

　　本案中，公司对王某调岗降薪，由总监职位降为主管，年薪由62万元降为12万元，显然不符合上述合理调岗的条件，且王某对公司的调岗降薪不予认可，故公司对王某的调岗降薪不属于合理范畴。

　　此外，王某绩效考核年薪占比20％，结合其工作时间核算，公司应支付王某2019年1月1日至2019年12月9日年度绩效工资105333.33元，一审法院此项判决未高于法定标准，法院不持异议。

　　王某在仲裁过程中以公司单方面调整岗位、未足额支付劳动报酬请求解除双方的劳动合同，该行为应视为王某向公司表达了解除劳动合同的意思表示，现公司确存在不合理调岗降薪、未足额支付劳动报酬的行为，故公司应向王某支付解除劳动合同经济补偿金，经核算，王某的月工资标准高于2018年北京市法人单位从业人员平均工资的三倍，故公司应按照2018年北京市法人单位从业人员平均工资的三倍向王某支付解除劳动合同经济补偿金158883.75元。

　　综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。