电工龙某突然被领导调去养猪，不服提起诉讼，法院判了

　　眼下正值毕业季，许多人不久后将入职单位、签署劳动合同，进行轮岗、定岗。近日一则劳动争议案在网上引发广泛讨论。一位在劳动合同中原本定岗的电工突然被调去做饲养员，是合理用工还是变相裁员？有人认为，企业有权对员工进行岗位调整。另一些人则表示，即便调岗也应该遵循法律规定。

　　来自湖南的龙某此前通过面试应聘进入一家畜牧公司服务部从事电工工作，主要负责维修养殖户的监控设备。在工作一年多后，公司领导找他谈话，说要裁撤电工岗位，让龙某到养猪场去当饲养员。

　　当事人 龙某：饲养员这个岗位就跟那个监控维修的岗位，就完全不搭界的两个工作岗位，我就不同意。

　　几天后，龙某在办公系统中收到一份调令，明确让他从服务部调到育肥场，岗位为饲养员。龙某再次与公司协商无果后，申请了劳动仲裁，要求解除劳动合同，并要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金。经劳动争议仲裁院沟通后，畜牧公司表示不同意调解。

　　当事人 龙某：他们那边态度就很强硬，非得要我过去，如果说我不过去，就不服从公司的安排，要不就我自己离职。

　　永州市中级人民法院民事审判第三庭庭长 张海燕：仲裁委经过仲裁审查认为，根据双方的劳动合同的约定，公司有权根据公司的实际情况进行调岗，那么此次调岗是在公司撤销电工岗位的情况下进行的调岗，而且调岗也没有降低龙某的薪资待遇，并且给予了他三个月的培训期。在这种情况下，仲裁委认为公司的调岗具有合理性和正当性，所以，公司不应该承担支付经济赔偿责任。

　　龙某不服向当地法院提起诉讼。一审法院审理后认为，畜牧公司与龙某签订的全日制用工劳动合同明确：畜牧公司可根据工作需要或生产经营状况，对龙某的工作岗位进行变更，因此龙某应转变就业观念、依照约定服从调岗安排。

　　转岗过渡期间，公司还曾两次向龙某下达催岗通知函，要求龙某去育肥场报到，如果逾期未报到，将视为旷工处理，而龙某并未如期上岗。

　　一审法院认为，龙某无正当理由拒绝到新岗位报到、接受岗位培训，其行为已构成消极履行劳动合同义务的情形，因此，法院不支持龙某要求公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉求。

　　一审后龙某不服，向湖南省永州市中级人民法院提出上诉。二审法院认为，本案争议焦点主要在于，公司调整岗位是否具有正当性与合法性？是否有借调岗之名，变相逼迫劳动者离职的情况？当企业的用工自主权利与劳动者的合法权利产生冲突时，应当怎样找到平衡点呢？

　　永州市中级人民法院民事审判第三庭庭长 张海燕：第一点是劳动者旷工，并不是用人单位主动解除劳动合同；第二点是根据双方签订的劳动合同，用人单位本身就有调整工作岗位的权利；第三点，是用人单位在调整工作岗位之后，并没有降低这个劳动者的薪资待遇，所以调岗并不违反法律的规定。

　　二审法院认为，法律依法保障企业的用工自主权，但企业在生产经营过程当中，其用工自主权也应当有一定的边界，不能损害劳动者的合法权益。

　　永州市中级人民法院民事审判第三庭庭长 张海燕：在考察企业用工自主权是否合法的时候，我们应当从它的目的正当性、程序合法性等等方面来进行考虑。具体到本案当中，劳动者入职的时候，跟公司的人事部门沟通的岗位是电工岗位，劳动者也具备相应的证书，并且在合同签订之后，他一直从事的岗位就是为养殖户的监控设施设备进行维护和保养。与饲养员这个岗位，岗位的性质、工作的内容、工作的环境、专业技术的要求，都存在着很大的区别。这种工作岗位的约定的变更，应当是双方要在协商一致的情况下才可以变更，属于对合同事项的重大变更。

　　二审法院认为，在合同履行的过程中，用人单位没有与劳动者协商一致，就下达了调令，将劳动者的工作岗位由原来的电工岗位变更为饲养员岗位，属于违反劳动合同的约定。劳动者有权提出解除劳动合同，并且要求用人单位承担经济补偿金。

　　此外，法院审理发现，企业尽管对龙某说要裁撤电工岗位，之后却又将这一岗位外包出去，证明企业还是需要这一工种，但是企业并没有拿出任何有关龙某无法胜任该岗位的证据。因此，二审法院认为，企业撤销电工岗位，并不具备必要性。

　　此案中，虽然双方在入职之初签订的全日制用工劳动合同里，约定了畜牧公司可根据生产经营情况调整岗位，但此项权利的行使并非不受限制，必须具有客观合理性与必要性，并遵循诚信原则，不得滥用权力损害劳动者权益。

　　按照

　　而畜牧公司提出的，龙某未按照调令通知要求如期到新岗位就职，属于旷工行为，二审法院认为，在调岗争议发生后，龙某通过与公司人事沟通、提起劳动仲裁等方式明确表达不接受调岗的立场，但畜牧公司仍坚持调岗并催促其尽快报到，在此情况下，龙某的离岗行为，是其在原劳动条件已无法获得保障的情形下，对畜牧公司行为的合理回应，龙某有权主张解除劳动合同。

　　因此湖南永州市中级人民法院判决，撤销一审法院民事判决，要求涉案畜牧企业限期内支付龙某经济补偿金。

　　中国劳动关系学院科研处处长兼法学院院长 肖竹：即便劳动合同当中有可以调岗的条款，其实也不能说它就是一个完全可以让企业想怎么调就怎么调的依据。我们从司法实践角度来讲，有几种情形是企业调岗不可以碰的所谓的这种红线，第一种就是没有一个真实的经营的需要，完全是出于对员工个人的打压。第二种情况，就是完全没有进行人岗的匹配，也完全不符合技能的匹配。第三个就是可能这种调岗会有大幅度的劳动待遇的降低。第四个就是这种跨区域的远距离的工作地点的变更，然后企业又没有给到相应的合理的一种补偿。那么在实践当中法官还是要根据实际情况来判断这样一个企业的调岗行为是不是合理的。

　　中国劳动关系学院科研处处长兼法学院院长 肖竹：你首先不能签字，同时你需要保留，用人单位给你通知调岗的相关的通知，原有岗位的劳动合同，还有工资流水等相关的这些证明。第二个就是当接到这些通知的时候，劳动者尽快需要把你的意见以书面形式反馈给用人单位，说明为什么拒绝。第三个其实也是非常重要的一个风险，就是劳动者拒绝调岗，比如说劳动者就不去新的岗位去报到，那么这个时候很有可能用人单位在后续就会因为你旷工来解除你的劳动合同，所以建议还是要坚持去原有岗位去打卡，然后去继续履行你的合同，这样会对未来的维权更加有利。